อบรมบุคลากรบางเวลาก็ไม่ถูกที่ผิดทาง

วันหนึ่งผมได้คุยกับเพื่อนฝูงวิทยากร ในเรื่องประสบการณ์การฝึกอบรมบุคลากร ในเชิงแชร์เรื่องราวต่างๆเกี่ยวกับงานที่ทำมา ภายหลังคุยกันไปหลายมุมมอง ก็มีเรื่องมีราวหนึ่งที่คิดเห็นเช่นเดียวกันที่..

มีบางบริษัทปรารถนาจัดให้มีการอบรมบุคลากร (ระดับดำเนินการทั่วๆไป) โดยหวังว่าจะเปลี่ยน บุคลากรพวกนั้นสำหรับการดำเนินการ..

แต่ว่าเมื่อพวกเราได้รับการติดต่อประสานงาน เสวนา รวมทั้ง ในวันที่ไปอบรมแล้วเสวนา กับ HR หรือหัวหน้างานบางบุคคล พวกเราก็ได้เจอ และก็รู้สึกว่า.. ควรจะอบรมหัวหน้าพวกนี้ก่อนไหม? ด้วยเหตุว่าดูเหมือนแปลงเป็นจุดเริ่มแรกของปัญหา ตัวอย่างเช่น ทัศนคติ, อคติ ต่อลูกน้องตัวเอง (แจกแจงนี้ก่อนว่า เพียงแค่บางที่ แล้วก็เป็นส่วนน้อย)

เพราะว่าจากการคุยกัน หัวหน้าบางบุคคล แม้อยากได้แก้ไขปัญหาจริงๆเขาน่าจะย่อมชี้ สะท้อนปัญหาออกมาให้ผม หรือวิทยากรฟัง แม้กระนั้นไม่ใช่แบบนั้นเลย สิ่งที่ติดต่อสื่อสารออกมาไม่เป็นการแสดงใจความสำคัญปัญหา แต่ว่าชอบ มีแต่ว่าการตำหนิ พร่ำบ่น ว่ากล่าว ทั้งยังทีท่าที่ออกแนวระอา ต้าน ลูกน้อง..

ไม่ผิดอะไร แม้กระนั้นทวนมองอีกครั้ง นี่ก็ไม่กำเนิดคุณประโยชน์อะไรเหมือนกัน

เขาจิตใจอยู่ว่า ในหลาย สภาวะที่มันคิดว่าขจัดปัญหาไม่ไหวแล้ว ย่อมระอา เอือมสุดจะทน ต้องการหาคนมารับไป ที่ก็นับว่า ไม่ผิดอะไร แม้กระนั้นทวนมองอีกครั้ง นี่ก็ไม่กำเนิดคุณประโยชน์อะไรเช่นเดียวกัน ก็ในเมื่อการกระตุ้นลูกน้องให้ได้นั้น มันย่อมควรจะมีเรื่องของสิ่งจูงใจ ในด้านใดก็ตาม แม้กระนั้นถ้าเกิดอคติ เกิดขึ้นแล้วพวกเรา จะสร้างแรงกระตุ้น ปรับการทำงาน หรือจัดการกับปัญหาได้เช่นไร

จากข้าง HR ก็ด้วยเหมือนกัน ที่มิได้ทำผิดอะไรโดยตรง แม้กระนั้นตกอยู่ในภาวะอักอ่วนหัวใจ เพราะว่าจะไปชี้โทษว่าเป็นที่ศีรษะหน้าข้าง ก็ดูเหมือนจะไม่ดี เพราะเหตุว่ามิได้อยู่ในสถานะที่เหนือกว่า ลองนึกภาพ ผู้จัดการแผนกบุคคล กับผู้จัดการแผนกอื่น จะว่าไป มันก็ตำแหน่งเสมอกัน เขาก็ทำดีที่สุดเพียงแค่อุตสาหะจะแบ่งปันเรื่องราวให้พวกเรา เหล่าวิทยากรฟัง..

อย่างไรก็แล้วแต่ใจความสำคัญอยู่ที่หัวหน้า ในเมื่อหัวหน้ามองไม่มีแรงเอง และก็เขยิบออกเสียแล้ว จริงอยู่ว่า บุคลากรที่เป็นลูกน้องในหลายๆที่ ย่อมมีแกะดำ มีต่ำกว่ามาตรฐานอยู่บ้าง ผมมั่นใจว่าถ้าเกิดทำความเข้าใจกันดีๆก็นี่แหละงานสำคัญของคนเป็นหัวหน้า ที่จะอยากให้คนภายในกลุ่ม, แผนก, ส่วนงานไปได้สวย..

หัวหน้าไม่มีสิ่งจูงใจ จะทำการกระตุ้นลูกน้องได้เช่นไร

นี้ส่วนตัวเรา (วิทยากร) จะว่าไปและจากนั้นก็คือปัญหาทั่วๆไปที่พบเจอได้บ่อยๆที่ศีรษะหน้าจะแสดงออกแบบนี้ รวมทั้งไม่ใช่หัวหน้าทุกคนในบริษัทนั้นที่เป็น แม้กระนั้นสิ่งที่เลวกว่าเป็น..

ทัศนคติประธาน หรือผู้ครอบครอง ผมเองก็เคยพบเจอกาณ์ตรง พากเพียรมาแจ้งผมระหว่างชี้แจงให้บอกเช่นไรก็ได้ ให้บุคลากร สำนึก เห็นค่าหน่วยงาน รักนายจ้าง รวมทั้ง โดยรวมเป็นอยากที่จะให้เก่งงาน.. แบบเก่งในกรอบ อย่าคิดเจริญไปไหน.. ผมไม่มีความสามารถสำหรับในการอบรมเรื่อง “ความสำนึกรักหน่วยงาน” ในความรู้สึกเป็นเป็นได้ยากถ้าเกิดจะ “เพียงแค่อบรม” แล้วเป็นผล

การจะก่อให้แฟน เชื่อถือ เชื่อถือ เพียงแต่ กล่าว อธิบายไป 24 ชั่วโมง คุณว่า รักได้ไหม ? หรือ คนเก่งแต่ว่าไม่คิดรุ่งเรือง จะเก่งแน่หรือ?..

ให้รักพวกเรา ขอบคุณมากพวกเรา และก็อยู่ดำเนินการให้พวกเราตลอดกาล ผมว่ามันสะท้อนจากว่า พวกเรา “ทำ” อะไรให้เขา และก็เป็นหน้าที่ประธาน/เจ้าของธุรกิจ จะต้องทำเอง เพียงแค่ให้พวกเราบอกมันไม่มีทางเป็นไปได้ เนื่องจากว่าพวกเราอบรมคน ไม่ใช่โค้ชหมา.. การคิดอย่างงี้เป็นลบหลู่ดูหมิ่นเจ้าหน้าที่ตนเองตั้งแต่ต้น ตามที่บอก ทัศนคติไปในแง่ลบแต่แรกเริ่ม หรือจะพูดว่า fixed mindset ก็ได้นะ..

ฟังดูเหมือนกับว่าแรง แม้กระนั้นนี่เป็นสิ่งที่มีจริงๆในหลากหลายองค์กร บุคลากรอยู่เนื่องจากมันเป็นงานที่ได้เงิน ถ้าหากหาที่ใหม่ไปได้ เขาไปแน่ๆ บริษัทที่ผมเผชิญนี้ปัญหา turnover rate อัตราการลาออก สูง แล้วก็ HR ก็แจ้งผมมาอยู่เช่นเดียวกัน รวมทั้งวันนั้นผมไปอบรมหัวหน้างานด้วยนะ! แต่ว่าก็โน่นละ ไม่น่าฉงนใจอะไร เนื่องจากว่าขนาด HR ก็ยังมาไม่ถึงเดือน (ฮ่า)

ผมมั่นใจว่า บริษัทแบบนี้ วิทยากรเทพเจ้าที่แห่งไหน อบรมไปก็เสียเวลาเปล่า การเปลี่ยนแปลงอย่างยอดเยี่ยม ก็คงจะกำเนิดชั่วครั้งคราว เนื่องจากผู้ที่คิดได้คงจะไม่มีผู้ใดอยู่ โน่นซึ่งก็คือ อบรมแล้วดี.. คิดได้ก็อาจจะลาออกไปที่อื่นๆ ที่มาใหม่ก็ยังมิได้อบรม… แม้กระนั้นเอ… ดีแล้ว วิทยากรจะได้มีงานมาใหม่เป็นประจำ